本学期幼儿园的各项工作已经进入了最后的阶段，教职工的年终考核和工作总结正在紧张的进行，每位教职工都期待自己的工作得到认可和表扬，而园长需要指出每位教职工的不足和改进的地方。面对年复一年相同的工作，园长如何给予下级员工积极的面谈反馈？如何通过面谈反馈提升员工士气？


一、面谈不该做的事情

1、打破安全氛围

每个人都会有自己的一个安全舒适区，也就是底线，提出了员工不甚满意的行为过于直接，没有顾及安全氛围，导致员工情绪沉默或者激动。

2、语言流露情绪

不认同员工的某些有行为，在谈话中语气语调流露不满，这种情绪会潜移默化地影响到员工及其绩效。

3、未能及时倾听

忽略了那些员工发出的需要帮助的信号，或员工出现的情绪变化的信号，如果未能及时发现及倾听，可能就错过了及早提供帮助的机会。

4、未能给予表扬

一年下来，每位员工或多或少都会有可圈可点的行为，园长是否给予了称赞，如果没有，那员工就会丧失争取良好表现的信心或动力。

5、未能树立榜样

对于那些园长期望员工掌握的技能和具备的行为，园长本身是否已掌握或具备呢？如果您做不到，那员工可能无法意识到这些行为的重要性。

6、推测他人动机

绩效评估只是对事，如果变成通过一个行为再揣测他人的动机，会破坏整个的对话气氛。


二、面谈应掌握的技巧

1、拒绝回避问题

作为领导，园长可能经常会陷入“说了怕关系恶化，不说又无法纠正员工的错误”这种两难的境地。既不利于员工改进行为、影响团队的绩效，又影响彼此的关系。在实际工作中，要找出你想避免的和你真正想实现的因素，建立“和”的思维，不让自己有借口逃避困难的谈话。

2、创造安全氛围

当我们在与员工交流敏感信息时，非常容易引发对方的情绪，当情绪出现时，谈话将变得异常困难，不便于双方达成一致。所以建立安全至关重要。有两个因素会影响到谈话的安全，即“关注并尊重人，关注所做的事”。只要我们能够注意这两点，可以让我们与对方安全的进行对话。

3、对事不对人

对事是指只谈论事实，对人是指通过谈事转而揣测他人动机。我们的习惯常常是通过一件事情去猜测他人的动机，进而将一个行为普遍化，大而化之，触发对方情绪，让谈话气氛升级。建议只谈论事实，事实是不会引发争议的。

4、不讲故事讲事实

我们在谈话时，常常会由看到的部分事实再加上自己的推测、判断等变成了有一部分事实的“故事”。故事中就会将事实夸大甚至扭曲，当我们怀揣着这样的“事实”和员工交流时，会引发他人的反感及情绪，打破这个循环的方法就是让我们关注事实。

5、应对沉默

在绩效面谈的过程中，员工常常会出现沉默，这时不要误以为这是员工认同观点的表现，很有可能是员工已经出现情绪反应。尝试使用同理的方式即映射、复述及推测语意等方式，让员工重新进入到对话中。

6、避免情绪因素

当我们谈论敏感信息时，比如他人的能力、绩效不佳等，一定要以事实开场，而不能先谈自己的感觉，感觉会让员工反感。希望每一位园长能够注意到这些看似“小”、但却会影响团队氛围及业绩的敏感环节，成为关键对话的高手，引领团队创造新的业绩奇迹。