幼儿园人才梯队建设是幼儿园园长的使命
教师队伍的素质关系到幼儿园的办园质量，强化教师的专业成长更是我们的首要任务。我们必须积极应对，尽快培养出更多合格的幼儿教师、优秀的中层管理人才，以适应幼儿园的发展，提升幼儿园软实力，同时我们还要为今后的人才输出做好准备。
可以从人力资源培养方面做一些尝试：
教师专业成长培训
（一）更新培训模式
以往我们见面，习惯的问候是“吃了吗”，在人员调整的最初阶段。这种问候忽然改变了，变成了“你走吗”。一批业务经验丰富、被视为幼儿园宝贵财富的年长教师相继调走高升，一石惊起千层浪，留下的教师心里有了波动。这就需要从“稳神”“安心”上下工夫，让她们愿意留下来，发挥自己的优势。
根据实际情况，口耳相传的原始培训模式已跟不上园所当前发展的需要，审时度势，顺势确立了“导师制”培训机制：就是一名经验丰富的教师在保证自己班级工作的同时，根据各自特点带教2-3名年轻教师，并根据自己的优势和特长承担一定的专业培训内容。
1．激发导师的培训热情
（1）充分的尊重与信任。工作上的尊重，生活上的帮助，让导师们感到园领导真挚的关怀和贴心的温暖。让这部分教师当带教教师，在带教的过程中更充分地实现了自我价值，让她们知道，自己的教学经验是一笔宝贵财富，有了一种被认同感，工作中也会更加积极。这些导师，课上得越好，来听课的学员越多，对她们来说是压力，更是一种促进。这样就逐渐形成了一种“双赢”模式。
（2）适宜的内容与要求。给导师能够驾驭的培训内容，避免出现力所不能及的现象：如我们的导师张老师，由于带班经验丰富，工作比较扎实，班级常规工作比较好，我们请她培训“园本教学常规”一项内容。虽然内容能够把握，但她还是利用两个午休时间和教学主任一起探讨，力求尽善尽美。培训的效果很好，她的自我认可度也有所提升，进而形成一种良性循环。
（3）科学的组织与安排。尽可能在时间、人力上给予导师充分的保障，保证“导师制”相关培训能够顺利实施。
2．发挥中坚力量的正能量
对不同能力的教师委以重任，让她们都能在自身原有水平上得到提高和进步。
3．营造勤学、乐学氛围
（1）树榜样，让新教师看到自己前进的方向，感受前进的动力。
（2）定目标，让新教师认可自己的优势，对自己充满期待。
（3）引导新教师们学习、感悟我园的园所文化和积极向上的氛围。
（4）质变很漫长，先从量上提要求。要求新教师每周听五个教学活动（含一个半日活动），坚持记录教学反思和自我成长反思；坚持每日读书；按时参加和记录培训内容。
（5）评价标准是重视学习的过程和态度。人的能力有大小，只要有努力和付出就会有进步。
（6）每周一至周五，为新教师们提供展示5位不同风格教师的半日活动，由年轻教师自选，只要肯学、用心，她们每周至少能听2～3位导师的半日活动，这个过程不只是看教学活动，还要求她们看组织环节、看常规、看衔接、看安全……对于有心的年轻教师来说这个过程是提速期。
4．创设有效的监督机制
（1）根据不同要求制定不同表格，留下过程性资料的同时，对大家的工作量一目了然。
（2）不定期推门听课：听导师的半日活动，听年轻教师的教学活动，检查其上课、评课质量。
（3）支持年轻教师参加评优课，这是对导师和年轻教师的双重检阅。
（二）转变培训思路
由过去我想教你什么，改成你想学什么。征集年轻教师的“培训需求”，然后和导师们一起汇总、整理出几个突出主题，有针对性地进行培训。需要用什么，就培训什么。如：在家长工作方面，我们先征集家长工作困惑，然后利用幼教沙龙或论坛的形式，就某一集中问题进行经验交流和解惑，让年轻教师学了就能用，用了就有效果。这样一来，她们也觉得学得实在，用着踏实。
（三）充实培训内容
在系统的培训阶段，园领导要有前瞻意识。自暑假起我们就开始有目的、有步骤地组织教师开始培训。首先，我们帮助新教师快速融入幼儿园，了解幼儿园办园理念、教育特色、教育目标等园所文化，在统一了教育愿景的基础上，我园的各项培训效果更加明显、到位。
根据培训目的和内容的不同，教学主任及导师分别承担教师职业道德及专业素养的培训。比如在教师专业素养的培训中，我们分别对年轻教师培训了瞬间游戏的玩法、家长工作书写、和不同家长的交流方式、如何为幼儿及时挽衣袖等实用性较强的培训内容。
中层管理人才培养
人才的培养不仅仅是针对教师层面的，大量人才的输出会使园所的后备干部出现了空挡，大胆启用德才兼备的新干部，为其搭建平台，积极为有能力的教师提供成长的空间，保障年轻干部的成长、成才。
时代和社会的需要，对当今园长提出了新的要求和考验，我们如何能够更好更准地把握角色定位、勇于担当责任、不断开拓创新、力求和谐发展，带着这些思考，我们在前行的路上，探索着、追求着、奋进着!
可以从人力资源培养方面做一些尝试：
教师专业成长培训
（一）更新培训模式
以往我们见面，习惯的问候是“吃了吗”，在人员调整的最初阶段。这种问候忽然改变了，变成了“你走吗”。一批业务经验丰富、被视为幼儿园宝贵财富的年长教师相继调走高升，一石惊起千层浪，留下的教师心里有了波动。这就需要从“稳神”“安心”上下工夫，让她们愿意留下来，发挥自己的优势。
根据实际情况，口耳相传的原始培训模式已跟不上园所当前发展的需要，审时度势，顺势确立了“导师制”培训机制：就是一名经验丰富的教师在保证自己班级工作的同时，根据各自特点带教2-3名年轻教师，并根据自己的优势和特长承担一定的专业培训内容。
1．激发导师的培训热情
（1）充分的尊重与信任。工作上的尊重，生活上的帮助，让导师们感到园领导真挚的关怀和贴心的温暖。让这部分教师当带教教师，在带教的过程中更充分地实现了自我价值，让她们知道，自己的教学经验是一笔宝贵财富，有了一种被认同感，工作中也会更加积极。这些导师，课上得越好，来听课的学员越多，对她们来说是压力，更是一种促进。这样就逐渐形成了一种“双赢”模式。
（2）适宜的内容与要求。给导师能够驾驭的培训内容，避免出现力所不能及的现象：如我们的导师张老师，由于带班经验丰富，工作比较扎实，班级常规工作比较好，我们请她培训“园本教学常规”一项内容。虽然内容能够把握，但她还是利用两个午休时间和教学主任一起探讨，力求尽善尽美。培训的效果很好，她的自我认可度也有所提升，进而形成一种良性循环。
（3）科学的组织与安排。尽可能在时间、人力上给予导师充分的保障，保证“导师制”相关培训能够顺利实施。
2．发挥中坚力量的正能量
对不同能力的教师委以重任，让她们都能在自身原有水平上得到提高和进步。
3．营造勤学、乐学氛围
（1）树榜样，让新教师看到自己前进的方向，感受前进的动力。
（2）定目标，让新教师认可自己的优势，对自己充满期待。
（3）引导新教师们学习、感悟我园的园所文化和积极向上的氛围。
（4）质变很漫长，先从量上提要求。要求新教师每周听五个教学活动（含一个半日活动），坚持记录教学反思和自我成长反思；坚持每日读书；按时参加和记录培训内容。
（5）评价标准是重视学习的过程和态度。人的能力有大小，只要有努力和付出就会有进步。
（6）每周一至周五，为新教师们提供展示5位不同风格教师的半日活动，由年轻教师自选，只要肯学、用心，她们每周至少能听2～3位导师的半日活动，这个过程不只是看教学活动，还要求她们看组织环节、看常规、看衔接、看安全……对于有心的年轻教师来说这个过程是提速期。
4．创设有效的监督机制
（1）根据不同要求制定不同表格，留下过程性资料的同时，对大家的工作量一目了然。
（2）不定期推门听课：听导师的半日活动，听年轻教师的教学活动，检查其上课、评课质量。
（3）支持年轻教师参加评优课，这是对导师和年轻教师的双重检阅。
（二）转变培训思路
由过去我想教你什么，改成你想学什么。征集年轻教师的“培训需求”，然后和导师们一起汇总、整理出几个突出主题，有针对性地进行培训。需要用什么，就培训什么。如：在家长工作方面，我们先征集家长工作困惑，然后利用幼教沙龙或论坛的形式，就某一集中问题进行经验交流和解惑，让年轻教师学了就能用，用了就有效果。这样一来，她们也觉得学得实在，用着踏实。
（三）充实培训内容
在系统的培训阶段，园领导要有前瞻意识。自暑假起我们就开始有目的、有步骤地组织教师开始培训。首先，我们帮助新教师快速融入幼儿园，了解幼儿园办园理念、教育特色、教育目标等园所文化，在统一了教育愿景的基础上，我园的各项培训效果更加明显、到位。
根据培训目的和内容的不同，教学主任及导师分别承担教师职业道德及专业素养的培训。比如在教师专业素养的培训中，我们分别对年轻教师培训了瞬间游戏的玩法、家长工作书写、和不同家长的交流方式、如何为幼儿及时挽衣袖等实用性较强的培训内容。
中层管理人才培养
人才的培养不仅仅是针对教师层面的，大量人才的输出会使园所的后备干部出现了空挡，大胆启用德才兼备的新干部，为其搭建平台，积极为有能力的教师提供成长的空间，保障年轻干部的成长、成才。
时代和社会的需要，对当今园长提出了新的要求和考验，我们如何能够更好更准地把握角色定位、勇于担当责任、不断开拓创新、力求和谐发展，带着这些思考，我们在前行的路上，探索着、追求着、奋进着!
