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年终考核时,园长该怎么和幼师交谈?

幼儿园年终考核和工作总结,员工期待认可和表扬,园长认为需指出不足继续进步,但如果园长们年复一年地给予下级员工相同的、负面的反馈,会严重影响氛围和士气,该怎么说能有好效果?

和幼师面谈的忌讳

1、破坏安全氛围
提出对方不甚满意的行为过于直接,没有顾及安全氛围,导致员工不是沉默就是情绪激动。

2、流露情绪
园长不认同员工的某些有行为,在谈话中语气语调流露不满,这种情绪会潜移默化地影响到员工及其绩效。

3、未能倾听
园长可能忽略了那些员工发出的需要帮助的信号,或员工出现的情绪变化的信号,如果未能及时发现及倾听,可能就错过了及早提供帮助的机会。

4、未能给予表扬
一年中员工还是有很多的行为可圈可点的,园长是否给予了称赞,如果没有,那员工就会丧失争取良好表现的信心或动力。

5、未能树立良好行为的榜样
对于那些园长期望员工掌握的技能和具备的行为,园长本身是否已掌握或具备呢?如果您做不到,那员工可能无法意识到这些行为的重要性(比如倾听)。

6、推测他人动机
绩效评估只是对事,如果变成通过一个行为再揣测他人的动机,会破坏整个的对话气氛。

和幼师面谈的技巧
01
拒绝“回避问题”
园长常常陷入“说了怕关系恶化,不说又无法纠正员工的不良行为”这种“或”的思维烦恼中,并因此推迟关键对话的时间。这样既不利于员工改进行为、影响团队的绩效,又影响彼此的关系。在实际工作中,要找出你想避免的和你真正想实现的因素,建立“和”的思维,不让自己有借口逃避困难的谈话。

02
创造安全氛围
当我们在与员工交流敏感信息时,非常容易引发对方的情绪,当情绪出现时,谈话将变得异常困难,不便于双方达成一致。所以建立安全至关重要。有两个因素会影响到谈话的安全,即关注并尊重“人”,又关注对方所做的“事”儿。只要我们能够注意这两点,可以让我们与对方安全的进行对话。

03
对事不对人
对事是指只谈论事实,对人是指通过谈事转而揣测他人动机。我们的习惯常常是通过一件事情去猜测他人的动机,进而将一个行为普遍化,大而化之,触发对方情绪,让谈话气氛升级。建议只谈论事实,事实是不会引发争议的。

04
不讲故事讲事实
我们在谈话时,常常会由看到的部分事实再加上自己的推测、判断等变成了有一部分事实的“故事”。故事中就会将事实夸大甚至扭曲,当我们怀揣着这样的“事实”和员工交流时,会引发他人的反感及情绪;打破这个循环的方法就是让我们关注事实。

05
应对沉默
在绩效面谈的过程中,员工常常会出现沉默,这时不要误以为这是员工认同观点的表现,很有可能是员工已经出现情绪反应。尝试使用同理的方式即映射、复述及推测语意等方式,让员工重新进入到对话中。

06
避免对方情绪因素
当我们谈论敏感信息时,比如他人的能力、绩效不佳等,一定要以事实开场,而不能先谈自己的感觉,感觉会让员工反感。希望每一位园长能够注意到这些看似“小”、但却会影响团队氛围及业绩的敏感环节,成为关键对话的高手,引领团队创造新的业绩奇迹。

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